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Exempt社員 - 有給を使い切った後に休んだら?

最近、日本からのアメリカ進出企業への人事サポートが続いております。 その中で、日系企業がなかなか理解できない(納得できない?)事の1つがExempt社員への時間管理です。 注)Exempt 社員について分からない場合は、以前書いたこちらのブログをご参照ください。

という事で、今日はそんなExempt社員への管理に関してよく受ける質問です。

Exemptの社員には、次の場合を除きサラリー全額を支払わなくてはいけません。 言い換えると、サラリーからの控除は、次の非常に限られた状況下でのみ 行う事ができるという事です。

従業員の雇用における、最初と最後の週 例えば、新しいく雇った社員が週の途中から勤務開始の場合、 雇用主はその週を比例配分してサラリーの支払いをすることができます あああ病気や障害以外の個人的理由(Vacaton、Personal Leave、宗教的遵守 等)で従業員が1日以上休暇を取った場合 子供の学校や課外イベントへの参加する時子供の学校が急に休校となってしまった時子供が急に病気になって家にいなくてはいけなくなった時両親が日本から来ていて休む時オフィスが開いているにも拘らず、厳しい天気の為通勤しない事を選んだ時 病気や障害のために従業員が1日以上休暇を取っている場合は、Bona Fide Planに従って天引き可能 例えば、毎年5日の病欠を許可されている場合、6日目の病欠を取った従業員は給料から控除される可能性があります。 ただThe U.S. Department of Laborは「a bona fide sick-day policy」に何が含まれるべきかというものを明示してません。 従って、雇用主は年に少なくとも5日か6日以上の病欠を許容する方針を採用することを推奨される事が多いです ううう

Vacation、Sick、PTOを使い切った後1日未満で休んだ場合は、基本的には控除はされません ただし、Sick Leaveの方針として2時間単位、4時間単位で取得可能としている場合は可能です。 Sick Dayを使い切った後、病気のために早退する場合、従業員がその当日勤務した場合は 控除は行われません

容認されない控除

その従業員の仕事の質や量によってサラリーを引くすること勤務不可能 (これにはホリデーシーズンにおけるシャットダウンなども含まれます)懲戒上の理由によって控除する事 (連邦規則および裁判所の決定により、特定の懲戒上の理由による控除が認められているが、 Labor Comissionorは、かかる控除が認められないことを示唆する意見書を発行しています)陪審員義務、証人義務、軍事関連義務 -1週間以内の勤務期間においては控除できません。

日系企業は、社員の勤怠管理にはとても厳しく、非常に神経質になる会社が多いので こちらのExempt社員の働き方に納得がいかない、管理に不安を覚えられる企業も多いようです。

確かに、会社の状況、周りのスタッフの状況を全く無視して権利だけを主張したり、 勝手な解釈をする社員もいますので、非常に難しい所です。

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