Abusive Conduct（虐待的行為）またはBullying（職場のいじめ）とは、従業員に対して繰り返し行われる威圧的、攻撃的、侮辱的な言動や行為を指します。米国では、日本の「パワーハラスメント」に近い概念として扱われることがありますが、必ずしも違法となるわけではありません。

一方で、いじめや虐待的行為が人種、性別、年齢、障害など、法律で保護される属性（Protected Characteristics）を理由として行われる場合は、違法なハラスメントや差別に該当する可能性があります。また、違法性が認められない場合であっても、生産性の低下や離職率の増加、職場環境の悪化につながるため、多くの企業では職場いじめを防止するためのポリシーや教育を実施しています。

特にカリフォルニア州のように、一定規模以上の企業に義務付けられているハラスメント防止研修において、Abusive Conductに関する教育も含めることが求められている場合もあります。そのため、人事担当者や管理職は、違法なハラスメントとの違いを理解するとともに、早期発見と適切な対応を行うことが重要です。

Abusive Conduct / Bullyingを理解する上では、主に以下のポイントを押さえておくことが重要です。

• Abusive Conductとは
  虐待的行為の定義や、違法なハラスメントとの違いについて

• 職場におけるBullying（いじめ）の具体例
  言葉による攻撃、威圧、仲間外れ、サイバーいじめなど、職場で発生しやすい事例

• 雇用主・管理職の対応
  職場いじめを防止するためのポリシー整備、相談対応、管理職の役割について

• ハラスメントとの違い
  Bullyingと違法なHarassmentの違いや、どのような場合に法的リスクが生じるかについて

人事担当者が特に注意すべきポイント💡

Abusive Conductは、それ自体が直ちに違法となるとは限りませんが、放置することで職場環境の悪化や離職率の上昇、ハラスメントへの発展につながる可能性があります。また、保護対象となる属性を理由とした言動は、違法なハラスメントとして法的責任を問われる場合もあります。
相談があった際は、違法性の有無だけで判断するのではなく、事実確認を行い、適切な対応を検討することが重要です。